Takım Ruhundan Kurum Kültürüne: Aynı Sahada Oynuyoruz

Bir şirketin en büyük kaynağı nedir?
Sermayesi mi, markası mı, teknolojik altyapısı mı? Elbette bunların her biri kritik öneme sahip. Ama hiçbir şirket, insanı merkeze almadan sürdürülebilir başarıyı yakalayamaz. Makineleri çalıştıran da stratejileri hayata geçiren de kriz anlarında refleks veren de insandır. Bu yüzden, iş dünyasında oyunun kurgusunu belirleyen en hassas denge noktası insan kaynaklarıdır.

İnsan Kaynakları (İK), artık sadece bordro kesen, izin takibi yapan ya da mülakat planlayan bir departman değil. İK bugün, şirketin ruhunu ve nabzını tutan; stratejiyi insanla buluşturan, vizyonu sahaya indiren bir stratejik ortaktır. Bir İK uzmanı sadece pozisyonu değil, potansiyeli de işe alır. Sadece CV değil, karakteri de okur. Ve bazen sadece doğru insanı değil, doğru zamanda doğru rolü de bulur.

İster ofis masasında ister kale direkleri arasında olsun: Oyunu kazandıran şey, insandır.

Mehmet Altuğ Türkdalı

Bu konu yalnızca özel sektörü ilgilendirmiyor. Türkiye’nin yeni yüzyılına dair en güçlü vizyonlardan biri de insan kaynağıdır. Nitelikli, üretken, sorumluluk sahibi bireyler yetiştirebilmek; ancak güçlü eğitimle, stratejik yetenek yönetimiyle ve doğru iç motivasyon ortamıyla mümkündür. Cumhuriyetimizin ikinci yüzyılına adım atarken, en kıymetli madenimiz kesinlikle insanımız olacaktır.

Bu haftaki yazımı bir insan kaynakları profesyönelinin röportajıyla birlikte okuyacaksınız. Röportajdaki görüşleri daha anlamlı kılacak bir pencere açmak isterim sizlere: İş dünyasının bu kadar önem verdiği insan kaynağı, başka hangi alanlarda bu kadar belirleyici olabilir?

Tam da bu noktada, belki ilk bakışta uzak gibi görünen ama aslında oldukça tanıdık bir dünyaya uzanmak istiyorum: Futbol. Bugünlerde de özellikle Beşiktaş Jimnastik Kulübü’ne.

Neden Beşiktaş? Çünkü hem bir futbolsever hem de yıllarca altyapıdan profesyonele, halı saha liglerine kadar farklı seviyelerde futbol oynamış biri olarak, futbolun saha içinden çok saha dışıyla şekillendiğini biliyorum. Sistem kurulmadan, insan iyi yönetilmeden, aidiyet ve denge sağlanmadan skor tabelasında başarının yazılamayacağını yaşadım. Bu yüzden Beşiktaş örneği, insan kaynağının sadece şirketlerde değil; kulüplerde, derneklerde, sivil toplumda, hatta tribünlerde bile ne kadar belirleyici olduğunu göstermesi açısından çok kıymetli.

Bu yazıda birlikte, Beşiktaş’ın son yıllardaki kurumsal zorluklarına iş dünyasının gözünden bakacağız. Oradan yola çıkarak bir şirketin psikolojik dayanıklılığına, güven kültürüne ve insanla kurduğu ilişkiye uzanacağız. Ve sonunda, daha önceki sayılarımızda yer alan Dünya Psikolojik Danışma Merkezi gibi uzman kurumların bu alanlara nasıl katkı sunduğunu konuşacağız.

İster ofis masasında ister kale direkleri arasında olsun: Oyunu kazandıran şey, insandır.

Kulüpten Şirkete: Beşiktaş’ta Ne Ouyor?

Beşiktaş son yıllarda sadece sahada değil, kulüp binasında da zor günler geçiriyor. Kazanılan maçlar artık sadece haftalık sevinçler olmakta, kaybedilenler ise büyük resmi daha görünür hale getirmekte. İşin özünde sportif başarısızlıktan çok daha derin bir mesele var: Yönetilemeyen insan.

Teknik direktör değişiklikleri, sürekli el değiştiren yönetimler, ekonomik krizler, kamuoyu önünde yaşanan iletişim kazaları ve en önemlisi: taraftarla yaşanan duygusal kopuş… Tüm bunları yan yana koyduğunuzda, tanıdık bir tablo çıkıyor karşımıza. Bu tabloyu iş dünyasında da defalarca gördük: İnsan yönetimi zaafı. Yani özünde bir insan kaynakları (İK) problemi.

Bir şirket düşünün; sürekli müdür değişiyor, departman vizyonları birbirini tutmuyor, yönetici her gelenle sil baştan yapıyor… O şirkette görev alanlar bir süre sonra sadece işini değil, hayati değerlerini de sorgulamaya başlar. Beşiktaş’ta da tam olarak bu yaşanıyor. Yeni gelen her ekip, önceki yapıyı tümden değiştiriyor. “Biz artık böyle yapacağız” diyerek, geçmişin birikimini kenara koyuyor. Sonra tekrar yeni bir ekip, tekrar bir değişim… Sonuç? Neredeyse hiçbir proje tamamlanamıyor, hiçbir kültür oturmuyor, olan kültür de zarar görüyor. Takım kazanamıyor, kulüp gelişemiyor.

Oysa artık şunu biliyoruz:

Sürekli yeniden başlamak, aslında hiç ilerleyememektir.

İster bir futbol takımı olun ister bir teknoloji şirketi; sürdürülebilir başarı, iyi fikirlerden değil; iyi yapıdan ve doğru insan yönetiminden geçer. Yoksa her iyi fikir sahibi bugün çok başarılı noktalarda olurdu!

Kulüpler de şirketler gibidir. Geçmiş başarılarla bugünü yönetemezsiniz. “Bir zamanlar iyiydik” demek, geleceğe yatırım değildir. Ve taraftar… O sadece skorla değil, tutarlılıkla da bağ kurar. Taraftar bir kurumun vicdanıdır. Tıpkı çalışanlar gibi. Onlar kırıldığında, bir daha eski yerine dönmeleri çok zordur.

Bugün Beşiktaş’ta yaşanan şey, yalnızca puan tablosundaki düşüş değil. Bu; kırılmış ilişkilerin, tutulmamış sözlerin, iyi yönetilmeyen insanların ve çözülememiş duyguların dışavurumudur.

Ve bu tablo, yalnızca Beşiktaş’a değil, herhangi bir kuruma da ayna tutar.

Kurumsal Psikoloji Olmadan Olmaz

Burada çok kritik bir kavram devreye giriyor: Kurumsal psikoloji.

Kurumsal psikoloji dediğimiz şey, sadece ofislere pozitif enerji pompalanması ya da çalışanlara motivasyon konuşmaları yapılması değil. Gerçekten değil. Bu alan, kriz dönemlerinde sağlıklı iç iletişim kurmaktan, çalışanlar ve yöneticiler arasında güveni yeniden inşa etmeye; tükenmişliği fark edip önlem almaktan, organizasyon içindeki görünmez ama yük bindiren dinamikleri analiz etmeye kadar uzanır.

Ve evet, bunların hiçbiri tesadüfi veya sadece “iyi niyet” ile çözülemez. Sistematik bir psikolojik destek mekanizması olmadan, kurumlar ne gerçek potansiyellerine ulaşabilir ne de kriz anlarında ayakta kalabilir.

Daha önce bu köşede yer verdiğimiz Dünya Psikolojik Danışma Merkezi gibi profesyonel firmalar tam da burada devreye giriyor. Sadece bireysel problemleri dinlemekle kalmıyorlar; kurumun genel ruh sağlığını ölçümleyip geliştiren, yöneticilere liderlik koçluğu sunan, çalışanlar için güvenli ifade alanları oluşturan, düzenli tükenmişlik analizleri yapan, yani organizasyonun hem zihinsel hem duygusal altyapısını güçlendiren çalışmalar yürütüyorlar.

Bugün büyük firmaların birçoğu bu hizmetlerden faydalanarak, ekiplerinde daha yüksek bağlılık, daha yaratıcı iş yapma biçimleri ve daha sağlıklı lider-çalışan ilişkileri kurmayı başarıyor. Çünkü artık biliyoruz ki:

Bireysel psikoloji sağlıklı değilse, performans da sürdürülebilir olmaz.

Kurumsal psikoloji güçlü değilse, başarılar kısa ömürlü olur.

İşin içine sporu da katarsak: Futbol kulüpleri hâlâ bu destekleri gerektiği ölçüde sistematik şekilde kullanmıyor. Oysa bir futbolcu da “çalışan”dır. Bir kulüp de “kurumsal bir yapı”dır. Beşiktaş gibi büyük camialarda, sportif başarının ön koşulu yalnızca fiziksel kondisyon değil; mental sağlamlık, duygusal dayanıklılık ve ortak hedefe odaklanmış bir psikolojik bütünlüktür.

Ve tüm bunları sadece teknik direktör ya da efsane bir kaptanla inşa etmek mümkün değildir. Bu, ancak profesyonel psikolojik destek sistemlerinin mevcut yapının doğal bir parçası haline getirilmesiyle başarılabilir.

Unutmayalım:

Kazanmak önce zihinde, sonra sahada başlar. Tıpkı genç Sergen YALÇIN’a hayal ettiği golleri deftere çizdiren hocası Serpil Hamdi TÜZÜN gibi… Önce kafanızda atarsınız golleri, sonra sahada.

Kulüpten Şirkete: Beşiktaş’ta Ne Oluyor?

Beşiktaş Jimnastik Kulübü, son yıllarda yalnızca sportif olarak değil, kurumsal düzlemde de ciddi çalkantılar yaşıyor. 2016-2017 sezonunda yaşanan üst üste şampiyonluklar ve Şampiyonlar Ligi’nde elde edilen prestijli sonuçlardan sonra, Beşiktaş yönetimi adeta her cephede savunmasız kaldı. Bugün gelinen noktada, kulüp hem sportif başarısızlıklar hem de yönetimsel dağınıklık nedeniyle kendi kimliğini sorgular hale geldi.

Son beş yılda kulübün yaşadığı yapısal dalgalanmalar dikkat çekici:

• 2019’dan bu yana 11 farklı teknik direktör görev yaptı.
• Aynı dönemde 4 farklı başkan, çok sayıda yönetim kurulu üyesi değişikliği gerçekleşti.
• Kulübün 28 Şubat 2025 tarihli Divan Kurulu raporuna göre toplam borcu, 16.4 milyar TL’yi aştı.
• Taraftar anketlerine göre, Beşiktaş’ın sportif ve yönetsel performansından memnuniyet oranı son iki yılda %60’lardan %25’in altına geriledi.
• Kulübün sosyal medya etkileşim oranları, ezeli rakipleri Galatasaray ve Fenerbahçe’nin gerisine düşmüş durumda.

Tüm bu veriler bize ne söylüyor? Aslında çok tanıdık bir hikâye: İnsan kaynaklarının, yani insan yönetiminin, doğru kurgulanmadığı organizasyonlarda kaçınılmaz olan “çöküş döngüsü”nü.

Bir şirkette, sürekli değişen üst yönetim, çalışanlarda aidiyet duygusunu sarsar. Stratejik hedefler tutarsızlaşır, kurum içi koordinasyon bozulur, çalışanlar kendi rollerini sorgulamaya başlar. Bugün Beşiktaş’ta da aynısı oluyor. Yeni gelen her yönetim, önceki yapıyı sil baştan değiştiriyor. Gelen-giden teknik kadrolar arasında “süreklilik” değil, “silme ve başlama” refleksi var. Böylece hiçbir proje, hiçbir plan, hiçbir kültür kalıcı olamıyor.

Oysa iş dünyasında artık şu çok iyi biliniyor:

Sürekli yeniden başlamak, aslında hiç ilerleyememektir.

Bir şirketin gerçek gelişimi, ardışık denemelerle değil; sürdürülebilir yapı ve insan yatırımıyla sağlanır. Ne yazık ki Beşiktaş’ın bugün yaşadığı durum tam anlamıyla bir “geride kalma kültürü”dür. Bu kültür, sadece skor tabelasında değil; çalışanlarda, oyuncularda, taraftarda ve kamuoyundaki algıda da kendini gösterir. İtibar kaybı, yalnızca sponsorluk gelirlerini değil; genç yeteneklerin kulübe bakışını, kulüp içi motivasyonu ve uzun vadeli sportif başarı beklentilerini de zedeliyor.

Bu tabloyu şirket dünyasına çevirdiğimizde de benzer örnekleri görmek zor değil. Bir kurumda sık yönetici değişimi, yönetişim eksikliği, iç iletişim problemleri ve belirsiz kariyer yolları; çalışan sirkülasyonunu artırır, bağlılık duygusunu eritir. Tıpkı Beşiktaş’ın altyapısında yetişen genç oyuncuların farklı kulüplere yönelmesi gibi, şirketlerde de potansiyel çalışanlar farklı kurumlara kayar. En parlak yeteneklerin kaçtığı, orta kademe çalışanların pasifleştiği, lider kadroların “yangın söndürmekle” meşgul olduğu bir yapı, zamanla kendi kendini sabote eden bir organizmaya dönüşür.

Ve tıpkı Beşiktaş gibi, geride kalmanın alışkanlığa dönüşmesi en büyük tehdittir. Çünkü o noktada kurum artık başarısızlığa değil, başarısızlığı yönetmeye alışır. Umalım ki bu alışkanlıktan hızla vazgeçilsin.

Vaatler, Taahhütler ve Güven Kaybı

İster bir holdingin yönetim katında olun, ister bir spor kulübünün kongre salonunda; aynı soruya çok sık rastlarsınız:

“Ne vaat edildi, ne yapıldı?”

Hem iş dünyasında hem kulüplerde belki de en yaygın ve en yıpratıcı problemlerden biri budur: Sözlerin gerçeğe dönüşememesi. Şirketlerde seçim ya da yönetim değişikliği sürecinde “çalışan memnuniyeti”, “şeffaflık”, “daha yatay organizasyon yapısı” gibi vaatler duyulur. Kulüplerde ise bu vaatler daha dramatiktir: “Şampiyonluk!”, “Avrupa hedefi!”, “Altyapıya yatırım!” Ama seçim geçer, koltuklar değişir, sözler buharlaşır.

İş dünyasında buna taahhüt yönetimi diyoruz. Verilen sözlerin takibi, ne kadarının gerçekleştiği, neden gerçekleşmediği, bu sürecin nasıl yönetildiği ve en önemlisi nasıl anlatıldığı; bütün bunlar profesyonelce ele alınmalıdır. Aksi halde ortaya çıkan şey yalnızca boşa çıkan beklentiler değil; kurumsal güvenin çürümesidir.

Çünkü insanlar yalnızca başarısızlığa değil, tutulmayan sözlere de tepki verir.
“Yapacağım” denileni görmeyen bir çalışan, sadece motivasyonunu kaybetmez; organizasyonun samimiyetine olan inancını da yitirir. Tıpkı taraftar gibi.

Beşiktaş özelinde bu durum son yıllarda çok daha görünür hale geldi. Seçim dönemlerinde verilen büyük vaatler, dünya yıldızları, ekonomik şeffaflık, kurumsal yapının güçlendirilmesi, tesisleşme çoğu zaman yerini belirsizliklere ve savrulmalara bıraktı. Bugün Beşiktaş taraftarı sadece sahadaki skor tabelasına değil, geçmişte tutulmamış sözlerin ağırlığına da öfke duyuyor. Çünkü güven bir kez sarsıldığında, her yeni vaat bir öncekine kefil olmak zorundadır.

Benzer şekilde, iş dünyasında da bu durum karşımıza çıkıyor. Şirketlerde yapılan anketlerde çalışanların en çok şikâyet ettiği konulardan biri, “yönetimin söyledikleriyle yaptıklarının örtüşmemesi.” Yani; kahvaltıda vaat, öğle arasında sessizlik, akşamdan sonra unutuluş. Bu çelişki, kurumun psikolojik sözleşmesini bozar. Yani yazılı olmayan, ama çalışanla kurum arasında var olan o görünmez anlaşmayı. Bu bozulduğunda sadece performans düşmez; bağlılık, güven, sadakat, hatta inisiyatif alma davranışı da zarar görür.

Kurumsal yapılarda güven kaybı, kısa vadede fark edilmeyebilir. Ama uzun vadede etkileri büyüktür:

• Vizyon etrafında toplanmak zorlaşır.
• İnisiyatif alma azalır.
• “Nasıl olsa bir şey değişmez” kültürü yayılır.
• Sadakat yerini sessizce uzaklaşmaya bırakır.

Tıpkı Beşiktaş’ta olduğu gibi.

Bugün taraftar, skor kadar yönetimin dilini de takip ediyor. Ve sözlerin sadece seçim kampanyasında değil, sezon boyunca da hatırlanmasını istiyor. İş dünyasında da çalışan artık sadece bordro değil, bağ kurmak istiyor. Ama o bağ; sözle kurulur, tutarlılıkla büyür, samimiyetle korunur. Ve unutmamak gerekir ki:

Verilen söz sadece bir hedef değil, bir taahhüttür. Tutulmadığında hayal kırıklığı değil, yapısal çürüme başlar.

Son Söz: Aynı Oyunun İçindeyiz

İster bir şirketin yönetim katında, ister bir kulüp binasında, isterse bir fabrikanın yemekhanesinde olun… Ortak mesele hep aynı: İnsan.

İyi yönetilmediğinde en büyük değer kaynağı bile yük haline gelir.

İyi dinlenmediğinde en bağlı çalışan bile sessizce uzaklaşır.

İyi görülmediğinde en yetenekli oyuncu bile vasatlaşır.

Ve en önemlisi:

İyi hissetmeyen hiçbir ekip, hiçbir takım, hiçbir kurum sürdürülebilir başarıyı yakalayamaz. İnsan kaynakları, kurumsal psikoloji, tutulan ya da tutulmayan sözler… Bunların hepsi aslında bir bütünün parçaları.

Beşiktaş örneğiyle yola çıktık ama anlattıklarımız yalnızca bir kulübün hikâyesi değil. Bu, tüm kurumların bir aynaya bakma çağrısı.

Elbette amacımız yalnızca eksikleri göstermek değil. Ülkemizin büyük değerleri olan şirketlerin ve köklü spor kulüplerinin, her zaman daha iyiyi hedeflemesini, daha sağlıklı bir yapıya kavuşmasını ve özellikle uluslararası düzeyde başarıyla temsil edilmelerini içtenlikle arzu ediyoruz. Eleştiri, doğru kullanıldığında gelişimin kapısını aralar. Samimiyetle yapılan her değerlendirme, geleceğe atılan bir adımdır.

Sahada ne oynanıyorsa, tribünde o hissediliyor.

Ofiste ne yaşanıyorsa, müşteriye o yansıyor.

Ve sonunda herkes aynı oyunun içinde:

İnsanı doğru anlayanlar kazanıyor.